Heimelijk inloggegevens controleren en op staande voet ontslaan: ontslag niet rechtsgeldig, € 60.000 billijke vergoeding

Mocht een werkgever een werknemer op staande voet ontslaan op basis van een heimelijk onderzoek naar zijn in- en uitlogtijden op het bedrijfsnetwerk?

Nee. De kantonrechter verklaart voor recht dat het ontslag niet rechtsgeldig is en kent een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto toe, naast een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 11.544,34 en een transitievergoeding. Er was geen dringende reden: het heimelijke onderzoek was niet rechtmatig en bewees niet dat de werknemer structureel minder werkte (r.o. 4.9).

Een dringende reden moet met zeer grote terughoudendheid worden aangenomen; stelplicht en bewijslast liggen bij de werkgever (r.o. 4.3). De werknemer wist niet dat in- en uitlogtijden konden worden gecontroleerd en het thuiswerkbeleid zei dat ook niet (r.o. 4.5). Thuiswerken was toegestaan vanwege zijn persoonlijke omstandigheden, twee herinneringsbrieven waren geen reden voor een heimelijk onderzoek, en kort voor het ontslag was zijn functioneren nog goed beoordeeld (r.o. 4.6). De werkgever had geen gerechtvaardigd belang bij een heimelijk onderzoek; er had eerst een gesprek moeten plaatsvinden. Ter zitting verklaarde de leidinggevende dat van een gesprek was afgezien uit vrees dat de werknemer zijn gedrag zou aanpassen, terwijl dat juist het doel had moeten zijn (r.o. 4.7). Inloggen is niet gelijk aan werken. Offline werk verklaart niet alle 27 niet-ingelogde uren, maar over 4,5 week komt dat neer op iets meer dan een uur per werkdag; een lichtere maatregel had moeten volstaan (r.o. 4.8). De vergoeding van ongeveer zes maanden salaris compenseert het zeer ernstig verwijtbare handelen (r.o. 4.14). De transitievergoeding is in de beslissing € 12.066,95 (r.o. 5.3); in r.o. 4.11 staat € 12.462,68.

Monitoring van werknemers vraagt een gerechtvaardigd belang, openheid vooraf en het lichtste middel eerst. Wie zonder gesprek heimelijk gaat meten en dan het zwaarste middel inzet, loopt het risico dat het ontslag niet standhoudt en een forse billijke vergoeding moet betalen. Inloggegevens zeggen weinig over werkelijk gewerkte uren.

Leg in een personeels- of thuiswerkbeleid vast of en hoe u inloggegevens kunt controleren, en met welk doel. Ga bij twijfel over inzet eerst het gesprek aan en leg dat vast. Toets een controle vooraf op gerechtvaardigd belang en evenredigheid, en kies bij een tekortkoming eerst een lichtere maatregel dan ontslag op staande voet.

Dit is geen AI-zaak, maar het raakt elke werkgever die met software meekijkt naar werknemers. Het oordeel is van één kantonrechter en hoger beroep is mogelijk. De richting sluit aan bij wat de AVG al vraagt: eerst openheid en een gesprek, dan pas meten.